Reglene om permittering

Reglene om permittering finnes i hovedavtalen mellom LO og NHO.

Det må klart fremkomme av permitteringsvarselet at det er snakk om en midlertidig situasjon for bedriften. Etter en varslingsperiode på 14 dager må bedriften betale lønn i en arbeidsgiverperiode på 10 dager. Permitteringsperiodens lenge er på 30 uker tilsammen i løpet av en 18 måneders periode.

Mange er usikre på hvor reglene finnes og hvordan disse skal forstås. Her følger en beskrivelse av reglene og noen konkrete tips om hvilken fremgangsmåte du som bedriftsleder plikter å følge i forbindelse med permitteringer som skyldes arbeidsmangel.

Hva er permittering?
Permittering er et midlertidig opphør av lønns- og arbeidsplikten. Den permitterte er fortsatt å regne som ansatt, men er altså midlertidig fritatt fra plikten til å utføre sitt arbeid. Den ansatte gjeninntas i arbeidet når behovet for normal drift igjen oppstår.

Permittering skyldes mangel på arbeid eller utenforliggende årsaker eller forhold på bedriften som medfører driftsstans. Årsaken til permitteringen må være saklig. En typisk saklig grunn er at bedriften har vanskeligheter med å beskjeftige de ansatte på en økonomisk forsvarlig måte på grunn av en midlertidig svikt i ordretilgangen.

Permittering er noe annet enn begrepet ”permisjon” som betegner enkelte typer lovlig fravær i et arbeidsforhold der den ansatte ønsker å bli løst fra arbeidsplikten for en kortere eller lengre periode (svangerskap, militærtjeneste, utdanningspermisjon).

Det er bare ansatte, det vil si personer definert som ”arbeidstakere” som kan permitteres. Selvstendig næringsdrivende faller utenfor reglene og kan ikke permitteres. En eneeier i et AS eller en eier med en stor aksjepost formelt ansatt i selskapet er normalt å betrakte som en arbeidstaker i selskapet. Men vedkommende vil fort bli sett på som en eier eller den som er arbeidsgiver og vil derfor ikke få rett til å bli permittert. Er man i tvil kan det lokale NAV-kontoret kontaktes.

Grunnlaget for å permittere
Reglene om permittering finner vi først og fremst i Hovedavtalen mellom LO og NHO. Bedrifter som er bundet av tariffavtale plikter å følge disse reglene. Men det er helt klart at bedrifter som ikke er tariffavtalebundet også har den samme retten til å permittere (en såkalt sedvanemessig adgang til å permittere).

Det må klart fremkomme av permitteringsvarselet at det er snakk om en midlertidig situasjon for bedriften. For eksempel en midlertidig svikt i arbeidstilgangen på verkstedet.

Selv om bedriften har en rett til å permittere i samsvar med nevnte regler må bedriften også vurdere oppsigelser hvis det er grunn til å tro at situasjonen i bedriften vil vedvare lenge. Det er lov å være optimistisk, men ledelsen må vurdere situasjonen realistisk, og er det åpenbart at oppsigelse er det eneste alternativet, må dette brukes.

Saksbehandlingen – informasjon og varsel
Tariffbundne bedrifter plikter å konferere med de tillitsvalgte før permittering skjer. Det skal lages protokoll fra konferansen. Protokollen skal inneholde når møtet ble holdt, hvem som var til stede og hva som ble drøftet. Tema for drøftelsene er tidspunkt for iverksettelse, utvelgelseskriterier som ansiennitet, kompetanse og anvendelighet m.v. Se eksempel på protokoll (word-format, pdf-format).

Bedrifter som ikke er bundet av tariffavtale bør følge reglene i Hovedavtalen så langt disse passer. Spørsmål om permittering kan for eksempel drøftes med verneombudet i bedriften eller arbeidsgiveren kan drøfte med den enkelte før varsel om permittering sendes ut.

Bedriften skal sende ut et skriftlig varsel (word-format, pdf-format) til den enkelte arbeidstaker etter at d tillitsvalgte er gitt informasjon på forhånd. I varselet skal det konkret fremkomme at den eller de aktuelle vil bli permittert fra en bestemt dato. Der skal også permitteringens antatte varighet angis. Det skriftlige varselet vil også kunne brukes som ”permitteringsbevis” i forbindelse med krav om dagpenger fra NAV-kontoret. Se nedenfor.

Permittering skal som hovedregel varsles med minst 14 dagers frist, regnet fra arbeidstidens slutt den dag varselet gis.

Utvelgelsesprosessen
I Hovedavtalen fremkommer det at ”ansienniteten kan fravikes når det foreligger saklig grunn”. Det betyr at utvelgelsen må foretas ut i fra en helhetsvurdering av alle relevante momenter hvor også kompetanse og sosiale hensyn kan vektlegges sammen med ansiennitet. Arbeidsgiveren må sørge for at denne prosessen fremstår som saklig på samme måte som når man vurderer en oppsigelsessak. Men permitteringene kan uansett iverksettes selv om de tillitsvalgte skulle være uenige i hvem som blir tatt ut.

Virkningene av permittering
Arbeidsforholdet opphører som kjent ikke. Det innebærer at arbeidstakeren både har en rett og en plikt til å gjenoppta arbeidet når permitteringsperioden er over.

Etter at varslingsperioden på 14 dager er utløpt, må bedriften betale lønn i en såkalt arbeidsgiverperiode (ingen arbeidsplikt i denne perioden) i henhold til Loven om lønnsplikt under permittering. Arbeidsgiverperioden regnes fra første dag arbeidstakeren er permittert.

Etter arbeidsgiverperioden har arbeidstakeren krav på dagpenger fra trygden etter folketrygdloven. Husk i denne forbindelse at dagpenger først utbetales når vanlig arbeidstid reduseres med minst 50 %.

Permitteringsperiodens lengde er på 30 uker til sammen i løpet av en 18 måneders periode.

Hvis det oppstår et kortvarig behov for å bryte permitteringen, kan dette gjøres uten at permitteringsperioden dermed anses som avbrutt. Men dette avbruddet kan ikke vare mer enn 4 uker. Etter denne perioden fortsetter permitteringen som før, og bedriften slipper ny saksbehandling og ny arbeidsgiverperiode. Arbeidsperioden skal regnes med ved beregningen av permitteringens totale lengde.

Arbeidstakere som er sykmeldte kan også permitteres. De har ikke krav på sykepenger fra bedriften, men får sykepenger etter de reglene som gjelder for arbeidsløse (i samsvar med Lov om folketrygd).

Permittering av lærlinger
Lærlingene har de samme plikter og rettigheter som andre ansatte. Men de har skrevet en lærlingekontrakt i samsvar med opplæringsloven. Lærlingene kan også permitteres dersom bedriften ser at den ikke er i stand til å opprettholde et forsvarlig opplæringsopplegg for vedkommende. Lærlingene bør imidlertid skjermes for permitteringer slik at man ikke kommer i konflikt med den inngåtte lærekontrakten mellom bedrift/opplæringskontor og lærling. Ved en eventuell permittering må i så fall opplæringskontoret se om det finnes alternativer for etablering av et nytt lærlingeforhold i en ny bedrift.

Permittering og oppsigelse
Dersom arbeidsgiveren går til oppsigelse i permitteringsperioden, vil det umiddelbart inntre en lønnsplikt for en oppsigelsesperiode. Arbeidstakeren må på sin side som hovedregel gjenoppta arbeidet i oppsigelsestiden.

En permittert arbeidstaker som ønsker å avslutte sitt arbeidsforhold kan på vanlig måte si opp sin arbeidsavtale. Arbeidsforholdet kan sies opp med en frist på kun 14 dager uansett om opprinnelig avtalt eller lovbestemt oppsigelsestid var lengre. Hvis vedkommende har vært permittert i tre måneder eller mer, og det ikke er fastsatt noe spesielt tidspunkt for permitteringens opphør, og årsaken til fratredelsen er ny jobb, gjelder ingen oppsigelsesfrist.

Et råd til slutt
En arbeidstaker kan ikke ”møte” en varslet permittering med en egen oppsigelse for på den måten å få utbetalt lønn i oppsigelsestiden. I slike tilfelle vil arbeidstakeren bare få utbetalt lønn til lønnsplikten bortfaller som følge av permitteringen.

Husk at arbeidsgiveren heller ikke kan ”møte” en oppsigelse fra arbeidstakeren med en permittering for å unngå å måtte utbetale lønn i oppsigelsestiden.

Ta kontakt med NBFs Juridiske avdeling ved behov.