Foto: Unsplash.com
Som de fleste kjenner til ble det innført et utvidet arbeidsgiveransvar i konsern med nye bestemmelser i arbeidsmiljøloven fra 1. januar 2024. Disse bestemmelsene vil få betydning dersom et konsern kommer til at de skal si opp en ansatt grunnet virksomhetens forhold.
Det har tidligere også vært slik at en oppsigelse med bakgrunn i virksomhetens forhold ikke ville stå seg som saklig, dersom det fantes annet passende arbeid i virksomheten. Med nye regler er man pliktig til å undersøke om det finnes annet passende arbeid i hele konsernet. Bestemmelsen gjelder kun for norske foretak.
Dette krever at virkomhetene i konsernet har god oversikt over ledige stillinger i hele konsernet, dersom de skulle havne i en omstillings- eller nedbemanningsprosess der ansatte blir overtallige. Det er dermed av stor betydning at konsernene utarbeider gode oversikter over ledige stillinger, slik at nye regler på enkleste måte kan følges.
Dersom ikke annet passende arbeid som forelå er tilbudt, vil oppsigelsen kunne anses som ugyldig og arbeidsforholdet fortsette.
Det er viktig å påpeke at annet passende arbeid i konsernet er en sekundær rettighet, og at dersom det finnes annet passende arbeid hos arbeidsgiver må dette tilbys. Tilbud fra arbeidsgiver om annet passende arbeid fritar dermed for plikt til å tilby annet passende arbeid i konsernet.
Fra alle hovedregler følger det som regel unntak, noe det også gjør her. Det vil kunne være mulig å begrense tilbudskrets i konsernet når det foreligger saklig grunn. Dette kan til eksempel være grunnet geografisk plassering eller ulikheter i arbeidsopppgaver og bransje.
En arbeidstaker som er sagt opp på grunn av virksomhetens forhold har fra 2006 hatt fortrinnsrett til ny ansettelse i samme virksomhet, med mindre det gjelder en stilling arbeidstakeren ikke er kvalifisert for. Videre er det slik at arbeidstaker må ha vært ansatt i minst 12 måneder de siste to årene, og at fortrinnsretten gjelder i ett år fra oppsigelsestidens utløp.
Denne fortrinnsretten er med nye bestemmelser utvidet til å gjelde ny ansettelse i hele konsernet, med unntak av utenlandske foretak. Det er viktig å påpeke at fortinnsretten gjelder i alle norske foretak som til enhver tid inngår i konsernet, og dermed også foretak som tilkommer konsernet i året etter arbeidstakerens oppsigelsestid utløp.
Dette medfører ikke en plikt for konsernet til å opplyse om alle ledige stillinger til enhver som har fortrinnsrett, men konsernet/foretakene må gjøre informasjon om ledige stillinger tilgjengelig på en hensiktsmessig måte.
I forbindelse med den utvidede fortrinnsretten, har det også kommet et utvidet formkrav ved oppsigelse grunnet virksomhetens forhold. Det er plikt til å opplyse om at fortrinnsretten gjelder for foretakene i konsernet, samt plikt til å angi hvilke foretak som inngår i konsernet på oppsigelsestidspunktet. Med bakgrunn i utvidet fortrinnsrett, er det i tiden fremover ekstra viktig å være bevisst på utarbeidelsen av stillingsutlysninger og kravene til formell kompetanse og utdannelse for å være kvalifisert.
Ved spørsmål om de nye bestemmelsene i arbeidsmiljøloven, er det bare å ta kontakt med advokatene innen arbeidsrett,- Hans Tore Hagland eller Aina Kallak, se kontaktinformasjon under.
