Aina B. Kallak er advokat i arbeidsrett hos NBF. Foto: NBF
Bindingsklausuler i arbeidslivet er avtaler der arbeidstaker forplikter seg til å bli i bedriften i en bestemt periode, gjerne flere måneder eller år. Slike klausuler blir stadig vanligere i norsk arbeidsliv.
I en tid hvor virksomheter investerer betydelige ressurser i ansatte gjennom videreutdanning, sertifiseringer og spesialisert opplæring, ønsker mange arbeidsgivere å sikre stabilitet og få avkastning på investeringen.
Bindingsklausuler er ikke regulert direkte i arbeidsmiljøloven, i motsetning til konkurranse- og kundeklausuler. Utgangspunktet er derfor avtalefrihet, men med viktige begrensninger som følger av både avtaleloven og arbeidsmiljøloven.
Gyldigheten av en bindingsklausul beror særlig på en rimelighetsvurdering etter avtaleloven § 36, der forholdsmessighet og forutberegnelighet står sentralt. Når det gjelder bindingstidens lengde er dette noe som må vurderes konkret i hvert tilfelle, der det er essensielt at lengden står i forhold til fordelen arbeidstakeren har fått. I praksis ser man ofte at bindingstid ved utdanning tilsvarer utdanningens lengde, men dette er ikke en fast rettsregel. Høyesterett har lagt til grunn at fire års bindingstid kan være gyldig, men ligger i øvre grense for hva som kan aksepteres. I andre tilfeller har tre år blitt vurdert som for lenge.
Foto: Maskot/NTB
De fleste bindingsavtaler fastsetter en refusjonsordning ved brudd på avtalen, hvor arbeidstaker må tilbakebetale hele eller deler av arbeidsgivers investering dersom arbeidstaker avslutter arbeidsforholdet i bindingstiden. Ved bindingstid i etterkant av betalt utdanning, er det en vanlig løsning at arbeidstaker må betale tilbake utdanningskostnadene dersom han eller hun bryter bindingsklausulen. Dette avtales gjerne med en nedtrapping av beløpet ettersom tiden går.
Selv om bindingstid ikke er særskilt regulert i arbeidsmiljøloven, får reglene om oppsigelsesfrister betydning. Etter § 15-3 (8) kan det ikke avtales lengre oppsigelsesfrist for arbeidstaker enn for arbeidsgiver, noe som betyr at bindingstiden i praksis må være gjensidig for at avtalen ikke skal stride mot loven. Det følger også av rettspraksis at dersom bindingstiden skal være gyldig mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, må den være balansert. Arbeidsgiver må derfor som utgangspunkt si seg villig til å også beholde arbeidstakeren i bindingstiden. Imidlertid antas det at arbeidsgiver likevel vil kunne ha en adgang til oppsigelse/avskjedigelse hvis arbeidstakeren misligholder arbeidsavtalen, for eksempel ved at vedkommende vesentlig underpresterer eller ikke utfører oppgavene sine. Forholdet må underlegges en konkret vurdering i det enkelte tilfelle.
Bindingsklausuler kan være et legitimt og balansert virkemiddel for å sikre stabilitet og beskytte arbeidsgivers investeringer. Samtidig stiller lovgivningen og rettspraksis klare krav til rimelighet, forutberegnelighet og gjensidighet. En godt utformet klausul kan gi trygghet for begge parter, mens en dårlig utformet klausul kan derimot være ugyldig og skape konflikt.
NBF-medlemmer kan gjerne ta kontakt med en av våre advokater på arbeidsrett dersom det skulle være behov for bistand i forbindelse med bindingsklausuler.
